3. Kohtaaminen 22-23.10

Seuraava lähijakso järjestetään 8.12 Vantaalla Foiben tiloissa. Verkostoitumisessa on voimaa, joten kehitetään yhdessä Foiben tuotekehittäjien kanssa. Aloitetaan puolilta päivin ja jatketaan iltaan asti.

Ryhmä 1.

Tehtävänä tehdä Ulla Bromsille kirje jossa esitellään ryhmä ja kerrotaan halukkuudesta yhteistyöhön.

Ideamme on kehittää Suomen parasta kotihoitoa Loviisassa. 

Käymme tuotekehittäjän koulutusta Tamora Oy:n johdolla. Pyrimme kehittämään Loviisan kotihoitoa asiakaslähtöisemmäksi ja yksilöllisemmäksi. Tutustuimme teidän toimintamalliinne Foibessa ja toiveenamme olisi yhdistää osaamisemme teidän ajatustenne kanssa.

Meillä Loviisassa on moniammatillista osaamista, mutta vaikeaa saada kaikki osaamisresurssit hyödynnettyä. Tarvitsemme uusia ideoita ja malleja toimintaamme, jotta voisimme toteuttaa Suomen parasta kotihoitoa.

Tulisimme mielellämme tutustumaan toimintaanne. Ehdottaisimme opintokäyntiä luoksenne Vantaalle 8.12.2015 alkaen klo. 12.

Syksyisin terveisen:

Suomen parhaan kotihoidon työryhmä /Loviisan kaupunki

Sofia Kähärä, terveydenhoitaja

Nathalie Herneoja, lähihoitaja

Ida Miettinen, lähihoitaja

Petri Peltonen, lähihoitaja

Ryhmä 2.

Someaktiivinen ryhmä. Tehtävänä tutustua Foibeen blogissa ja tehdä some- strategia. 

Twiittejä, yhteisiä blogikirjoituksia, miksi hyvän vanhuuden puolesta pitää tehdä töitä. Juttu myös paikallislehteen.

 

Ryhmä 3.

8 hengen tiimi. Mitä se tekee, miten se toimii, miten se tuottaa hyvää elämää? Miten toimittaisiin, jos olisi 3 lisää yhtä fiksua ihmistä kuin te olette? 

Yhteensä 9 ihmistä, noin 4 asiakkuutta per ihminen. 40 keskimääräistä asiakkuutta mitä on ja miten 9 hengen joukolla tuotetaan mahdollisimman paljon hyvää elämää ilman mitään sääntöjä.

Koko koulutus ja kehittäminen on yhteisölaji ja on erittäin tärkeää tehdä kaikki tekeminen näkyväksi. Jotta blogia kannattaisi seurata, pitää olla vähintään kaksi päivitystä viikossa. Se voi olla kiva tapahtuma, asiakkaan kanssa tehty asia mistä tulee kiva tunnelmakuva. Kuvatonta bloggausta tai twitteripäivitystä ei kannata tehdä. Blogia ei myöskään kannata käyttää sisäiseen viestintään. Hyvässä blogikirjoituksessa voi olla kuvia ja videoita. Esim. 5. kuvaa. Blogin etusivu on kanava jolla viestitään ulos ryhmästä. Blogin alalaidassa on viestikenttä josta voit twiitata blogikirjoituksesi. Älä koskaan ruikuta bogissa, vaan pullistele mielummin hyvällä maulla.

Hyvä blogijuttu koskettaa asiakasta jollain tavalla. Osaamisen näyttäminen ja onnistumisen ilo esitettynä herättää aina positiivisia mielikuvia. Blogikirjoitus muuttaa ajatteluamme. Emme ole tällä alalla tottuneet tekemään asioita näkyviksi. Käykää katsomassa toistenne juttuja ja kommentoikaa! Kommenttina ei välttämättä toimi pelkkä onnittelu, vaan olisi hyvä kirjoittaa tulevaisuuteen kohdistuvia positiivisia kommentteja. Etusivulle isompia asioita ulospäin ryhmästä. Tuotetaan uutta yhteistä sisältöä koko ajan.  Blogikirjoituksen pituus 3-300 sanaa, ei koskaan yli.

Avataan talo läheisille ja tehdään yhteisöä. Kirjoittakaan mielummin hullusti asioista, kuin ei hullusti. 

Tehostetun palvelun täysin muistihäiriöisille asukkaille kaiklle tabletit. Miten vanhukset ottaa vastaan tabletit? Esteet ovat helposti meidän päässämme, eivät välttämättä vanhempiemme päässä. Ei 2- vuotias lapsi ole saanut koulutusta tabletin käyttöön, ei välttämättä vanhuskaan tarvitse. Me haluamme hallita vanhuksen ajattelua ja mietimme miten vanhukset suhtautuvat. Ei pidä lähteä arvioimaan vanhuksia tablettien käytössä. On annettava mahdollisuus läheisten seurata vanhusten elämää. Youtube- videoita ja musiikkia. Pelit, lehdet, jne. Ei voi tapahtua mitään negatiivista jos tabletin tarjoama maailma esitellään vanhuksille.

Digiaamiaisen toteuttaminen. Aamulla istutaan tabletit kädessä. Ladataan pelit, musiikkia, otetaan valokuva ja viedään se asiakkaalle. Vähän kerrallaan uusia asioita ja kevyesti.

Monipaikkaisen työn toisena ilmiönä näkyy välillinen vuorovaikutus. Nykyisin se on vuorovaikutusta verkossa, ennen se oli vuorovaikutusta eri paikoissa. Tiimissa esimies, palveluohjaaja ja asiakasrajapinnassa oleva työntekijä ei ole samassa tilassa. Ei ole yhteistä vuorovaikutuksen kenttää. Monipaikkaista työtä esim. valtiohallinnossa pidetään suurena haasteena. Aiheuttaa työssä jaksamiseen isoa haastetta, jos monipaikkaista työtä ei johdeta oikealla tavalla. Avainsana johtamisessa on luottamus.

Organisaatiot romahtaa julkisella sektorilla rajusti. Julkisen sektorin sairauspoissaolot ovat kaksinkertaiset yksityiseen verrattuna. Yhden päivän sairauslomat ovat lisääntyneet huomattavasti. Esim. työajan määrittely ja seuranta on ennestään kiristetty. Sen sijaan olisi hyvä kirjoittaa kerran viikossa mitä on tehty ja erityisesti mitä on saatu aikaan. Aikaansaaminen on tärkeää, ei tehdyt minuutit.

Innovatiiviset organisaatiot ovat monessa paikassa lopettaneet kehityskeskustelut kokonaan ja siirtyneet fiiliskokouksiin joissa virtauksia hyödynnetään ja käydään läpi asioita joilla on merkitystä. Unohdetaan täysin vanhan maailman keinot.

Uuden maailman asioita ei voi ratkaista vanhan maailman keinoilla. Jos yksi ihminen voi muuttaa koko Hollannin kotihoidon, voi 9 järkevää naista ja yksi mies muuttaa Loviisan kotihoidon. On helpompaa saada anteeksi kuin lupa.

Kotihoitoa Loviisassa ei voida kehittää, jos se ei ole kaupungilla itsellään. Ydinajatuksena pitää olla luottamus itseensä. Digitalisaation hyödyntäminen, asiakkaisiin luottaminen.

On oltava vapaus tehdä työnsä haluamallaan tavalla. Luotettavat haluavat tehdä työnsä asiakaslähtöisesti ja hyvin. Hollannissa 10 000 ihmisen organisaatiossa ei ole lainkaan johtajaa ja toimistolla työskentelee vain 45. Eli 1000 ihmistä kohti 4,5 ihmistä. 100 kohti 0,5. Lainsäädännössä ei ole eroa Hollannin ja Suomen välillä. Suomessa on vain keksitty järjetön byrokratia. Tusina hoitajia vastaa tietyn alueen hoidosta ja tekee kaikki päätökset työn sisällöstä, asiakashankinnasta jne.

Hollannissa asiakastyytyväisyys on kasvanut 7,3:sta 9,1:een. Tukea saa tarvittaessa valmentajilta ja muilta tiimeiltä, mutta kellään ei ole valtaa käskeä ”alempiaan” tekemään mitään.

Uusi malli on synnyttänyt työn innostavuutta ja hakijoita on aivan uudella tavalla. Kotihoito on työnä parhaillaan vaihtelevaa, siinä voidaan vaikuttaa positiivisesti ja näkyvästi ihmisten elämään, voidaan käyttää uutta teknologiaa, voidaan tehdä töitä tarpeen mukaan tarpeellisina aikoina.

Jos saat tehdä itse vapaasti työtäsi, et viitsi laiskotella kotona. Mutta tilanteen ja oman elämän vaatiessa voi tiimin kanssa sopia, että tehdään välillä erilaista tyviikkoa tarpeen mukaan. Jos jokin on pielessä, valittaminen ei auta, vaan asialle on tehtävä jotain.

Keskeisiä rakenteellisia seikkoja ovat informaation läpinäkyvyys, informaation on oltava itseohjautuvassa organisaatiossa täysin avointa. Kaikilla työntekijöillä on halutessaan pääsy reaaliaikaisiin tietoihin talouden ja tavoitteiden tiimoilta. Ongelmatilanteissa ei laiteta esimiehiä tekemään päätöstä puolesta, vaan on riittävät tukirakenteet jolla voidaan ratkaista ongelmia.

Jokainen tiimi voi saada kokeiluihin rahaa. Tämä edellyttää sen, että kokeilut ja muutokset tehdään näkyviksi. Hollannin mallissa toimitusjohtaja kirjoittaa blogiin uudesta ideastaan ja vuorokauden kuluessa siellä useampi tuhatta ihmistä kommentoi sitä. Johtajan puuttuessa myös ongelmatilanteet on voitava ratkaista tiimeittäin.

Jos on ihmisiä joihin ei voi luottaa, että he tulevat aamulla töihin, on parempi varmistaa, että he eivät tule ollenkaan töihin. Näin vältetään ankeuttaminen. Täydellinen vapaus tehdä työtä miten haluaa. Tarvitaan sitoutunut porukka tekemään tätä työtä, miten sattuu mukana roikkujat eivät kannata tätä mallia.

Jos joku sitoutumaton tekee virheen, kaikille annetaan uudet ohjeet ja säännöt. Nämä säännöt ja rajoitukset eivät kuitenkaan yleensä koske sitoutuneita ollenkaan. Heikoimman mukaan organisaation ohjaaminen vähentää tuottavuutta ja tappaa innostusta. Nyt kaikki kantaa vastuun heikoimman tekemisestä.

Uudessa mallissa heikoimman olisi itse kannettava vastuu tekemisistään. Satsataan joko teollisen yhteiskunnan rakenteeseen täysillä, tai sitten tehdään rinnakkainen kokeilu uudella tavalla.

Asiakashankinnalla tässä tarkoitetaan asiakkuudenhoitosuunnitelman tekoa ja hoitoa tiimin sisällä. Ei ulkopuolelta tiimin sisäisten asiakkuuksien hoitoa.

Lue tästä lisää Hollannin mallista kotihoidossa!

Maantieteellisesti hyvä paikka kokeilun kannata 105 päivän ajalle olisi Tesjoki. Tiimin kotipaikkana olisi Taasiakoti. Kokeilu toteutetaan Tesjoen tiimissä. Avaimia mahdollisimman paljon kaikille. Kirjaaminen tapahtuu osittain puhelimen kautta, mutta laajemmin joutuu tekemään edelleen tietokoneen kautta. Trellotaulu mikä avataan vain viidelle tiimin jäsenelle. Siellä jaetaan tietoa mitä ei voi lennosta katsoa kännykästä Pegasoksesta. Tiimin tueksi opiskelijoita ja harjoittelijoita. Työaika voi olla kerrallaan vaikka vain 2 tuntia tai sitten 12 tuntia, mutta ei joka päivä 8 tuntia.

Aletaan tuottaa enemmän ”epäolennaista”. Tuhlataan aikaa ja tehdään asioita eri tavalla kuin ennen. Katsotaan miten vaikuttaa. 38.15h/viikko tuotetaan niin paljon hyvää elämää kuin mahdollista ilman rajoitteita. 

Jaana laittaa Lisbethille ja Monicalle viestin jossa todetaan, että tätä hommaa ei saa torpedoida. Muut ryhmän jäsenet sparraavat ja kannustavat Tesjoen tiimiä. Kokeilu on tehtävä kunnolla jotta saadaan tieto onko hommasta oikeasti hyötyä. Jos ei tehdä radikaalisti, ei koskaan saada tietää miten uusi malli toimisi. Jokaisen minuutin hyvän elämän tuotto tulee mitata ja miettiä, jotta työtä voidaan tehdä järkevästi. Joskus mennään aikaisin aamulla, joskus myöhempään illalla, mutta miettien mikä on asiakkaan hyvinvoinnin kannalta parasta. Yhteiset päiväkahvit useamman asiakkaan kesken ja totutusta mallista toisin tehden.

Tukirakenteena toimii siis muu ryhmä. Tiedonvirtana blogi ja trello.

Osallista asiakas itse palvelutuotantoon. Läheiset mahdollisuuksien mukaan toimintaan aktiiviseksi.

Tästä Verkkobaristan koulutukseen!

Hanna Hutka-Ojanen 23.10.15

Miksi pitää tehdä muutoksia? Mitä voimme itse tehdä sen eteen, että muutos saadaan läpi?

Usein muutokset tuntuvat vähemmän vaikeille jälkikäteen. Ainoastaan aloittaminen on hyvin vaikeaa.

Idea toiminnan takana on ymmärrettävä. Jokainen ihminen työpaikasta riippumatta ajattelee aina ensimmäisenä miten muutos vaikuttaa minuun itseeni. Osaanko tehdä asioita, miten vaikuttaa työaikaan, työkavereihin jne. Vasta prosessoituaan vaikutukset itseensä, voidaan varsinaisia suurempia vaikutuksia miettiä. Antakaa aikaa ja selvittäkää hyvin selkeästi vaikutukset. Mieti myös syitä muutoksen takana. Mistä paine tulee ja mitä sinun esimiehesi työ muuttuu idean takia. Mieti kenen idea oli, oliko muita ideoita jne.

Onko muutoksiin totuttu työyhteisössäsi? Aina muutoksessa oleva työyhteisö ottaa uudet muutokset eri tavalla vastaan kuin paikalleen jämähtäneet työyhteisöt.

Muutokselle on oltava vahvat perustelut, jotta itse pääsee oikeaan mielentilaan ja motivoituu muutoksen eteen työskentelyyn. Järkisyillä saadaan kumppanit mukaan ja tietoa jaettua.

Tavoitteen on oltava kirkas, mutta sitä on myös voitava muuttaa tarpeen vaatiessa.

Kriittinen piste.

Kriittinen piste on hetki milloin innostus lopahtaa tai kohdataan suuria vaikeuksia. Miten tunnistetaan? Kriittisten pisteiden esiintyminen on osittain henkilökohtainen asia, mutta monesti samat ilmiöt toistuvat samassa kohdassa eri projekteja. Suunnittelusta käytännön toteutukseen siirtyminen voi olla yksi näistä. Vaikeuksien ja vastoinkäymisten kohtaaminen on aina kriittinen piste. Miten ja millä keinoin jatketaan eteenpäin ja miten innostus saadaan säilymään?

Ajan ja tiedon hallinta.

Ainoastaan sinä itse voit miettiä miten aikasi käytät, mitä haluat saavuttaa ja millaista elämää haluat elää? Vuorovaikutuksen käyttäminen on myös itsestään kiinni, sitä ei tule kukaan opettamaan tai kertomaan. Toiset ovat herkempiä kuin toiset, toiset antaa aina periksi, toiset jyrää toiset. Mieti millainen itse olet ja miten se auttaa itseäsi työelämässä.

Mitkä ovat suurimmat muutokset mitkä elämääsi/työhösi vaikuttavat juuri nyt?

- Osaston lakkauttaminen

- Tiimityöskentelyn muutos

- Alueiden muutos työpisteistä asiakkuuksien hoitoon.

- Tiimimuutos

- Sairaanhoitajan työtehtävien muutos, vastuun kasvaminen ja työn vaativuuden lisääntyminen

- Keskustan tiimiytyminen

- Pegasos mobilen käyttöönotto

- Tiedonkulun prosessi. Mikä tieto pitää saada kenellekin ja mihin aikaan? Kuka hoitaa mitä?

Kukaan ei tiedä muutoksen lopputulosta ennen kokeilua. Ainoastaan tekemällä ja muutoksen läpiviennin aikana prosessia muokkaamalla voimme päästä tulokseen.

Perustelut

Onko muutos pakollinen ja täytyykö se toteuttaa? On saatava joku järjellinen selitys toimintaan. Vanhaan ei voida palata. Ymmärtääkö kaikki muutokset samalla tavalla, vai voiko esim. alaiset ymmärtää esimiesten perustelemat muutokset eri tavalla?

Oman vision luominen. 

Käymme tekemään mielessämme mielikuvitusvisiota, ennen kuin tiedämme miten homma oikeasti toimii. Vision luominen auttaa varautumaan etukäteen.

TIEDOTUS!

Vision jälkeen on tehty suunnitelmat. Mikä on tiedottamisen paikka? Emme koskaan tiedä miten vastaanottaja ottaa viestimme vastaan. Painimme tiedottamishaasteen kanssa joka päivä, koska emme voi tietää miten olisi tehokkain tapa viestiä. Tiedottamisen kanava on valittava vastaanottajan mukaan.

Tavoitteet

Mitä kirkkaami visio on, sitä paremmin se lisää itseluottamusta ja osaamista. Mitä emme osaa ja mitä pitää hankkia ulkopuolelta? Epävarmuutta on voitava sietää muutoksen aikana. Tavoitteen kirkastaminen auttaa tuskassa. Miten työskentelyolosuhteet tulee muuttumaan?

Kiinnitä huomiota miten puhut muutoksista. Suhtaudutko niihin negatiivisesti vai positiivisesti? Kerrotteko rehellisesti positiivisista puolista, vai tartutteko negatiivisiin? Tiedonkulun jatkamisessa on paljon voimaa, vastuuta ja valtaa.

Muutostyö ei tule päättymään ikinä. Siksi on tärkeää oppia toimimaan ja asennoitumaan oikein muutosprosessin aikana.

Ohjenuorana aina se mikä on asiakkaan kannalta parasta. Silloin ei tarvitse miettiä ryhmädynamiikan asioita, koska asiakas voidaan pitää johtajana ja kaikki toiminta ohjataan hänen mukaansa.

Kumppanuuksien kehittäminen. Eri tiimit ovat kumppaneita keskenään ja tiedonjaolla, avoimuudella ja kehittämisellä kumppanuutta vahvistetaan.

Suunnitteluvaihe on äärettömän hauskaa ja mukavaa ja silloin ollaan yleensä asioista vielä aika lailla samaa mieltä.

Eteenpäin viemisen vaiheessa alkaa tulla jo konkreettisia asioita eteen ja joudutaan myös kohtaamaan vähän ikävämpiä asioita ja tekemään vaikeampia päätöksiä mitkä oikeasti vaikuttavat omaan toimintaan.

Toteuttamisvaiheessa epävarmuus lisääntyy ja räiskyy ja haasteet kulminoituu.

Kehittämisvaiheessa hierotaan yksityiskohtia kuntoon ja parannetaan huomattuja virheitä

Matkalla rytisee

Asiakkaiden ja asiakashyödyn takia tehdään töitä. Kaikki tavoitteet liittyy siihen. Vastapuolena on tuotanto. Ajattelemme miten tuotanto olisi helpointa järjestää, mutta usein helppo tuotanto ja paras asiakashyöty eivät kohtaa. Välissä prosessit ja resurssit ovat myös ristiriidassa asiakashyödyn ja tuotannon välillä.

Mikä tekee muutoksesta pelottavaa?

- Riittääkö resurssit?

- Kelpaanko minä?

- Epätietoisuus ja epäonnistumisen pelko

- Tutusta ja turvallisesta luopuminen ja mukavuusalueelta poistuminen

- Muutosvastarinta. Paras ihminen muutosvastarinnan kukistamiseen ja asioiden selittämiseen on työkaveri. Ei ulkopuolinen konsultti tai esimies. Muutosvastarinnan kanssa toimiessa vaaditaan pitkäjänteisyyttä esimieheltä ja työkavereilta, mutta koskaan muutosvastarinnalle ei saa antaa periksi. Muuten muutos pysähtyy ja vaikeutuu huomattavasti.

- Kontrollin menettämisen pelko

- Työkavereiden ja asiakkaiden reagointi

- Tuen puute

- Vanhasta luopumisen pelko. Henkilökohtainen asia. Jotkut vaihtavat verhoja vuoden välein, jotkut ei koskaan. Riippuu metakäyttäytymisestä.

Tahtotila

Mikä tahtotila on yritetty antaa ulkopuolelta ja mikä on tämän hetkinen sisäinen tila?

Toimintamalli ja rakenteet

Tähän vaikuttaa sote- ratkaisut ja muut rakenteet, mutta tiimien muodostaminen on akuutein tilanne.

Organisaatiokulttuuri

Organisaatiokulttuurilla tarkoitetaan yhteishenkä ja asenteita kehittämistä ja muutoksia kohtaan. Millainen se on teillä? Koetaanko muutos uhkana vai mahdollisuutena?

Jokaisen ihmisen täytyy kuulua johonkin. Ihmisen luontainen tarve on kuulua jonkinlaiseen yhteisöön. On myös oltava jonkinlainen taloudellinen näkökulma ja jokaisella on tarve olla jotakin. Jokainen haluaa oman mielipiteensä myös kuuluviin. Myös tämän vuoksi asiakkaan oman arvokkuuden säilyttäminen hoitotilanteessa on äärettömän tärkeää.

Mitä elementtejä onnistuneessa muutoksessa on ollut mukana?

- Hyvä yhteishenki

                 - Kaikki samassa veneessä. Vastarintaisten klikkien purkaminen ja yhteishengen luominen.

- Asenteet

- Juhlinta

- Onnistunut muutos työn prosessissa

- Oma oppiminen ja kehittyminen työssä onnistumisten ja epäonnistumisten kautta

Muutoksessa on välillä hyvä palata muutamia askeleita takaisinkin päin, jotta voidaan tarpeen tullessa yrittää jatkaa eri tavalla. Aina ei ole tarpeellista määrää tietoa ja joudutaan yrittämään eri tavoilla etenemistä. Luomme kulttuurimme aina itse.

 - Suunnittelu. Miten saadaan kaikki mahdolliset ihmiset mukaan päätöksentekoon? Voitko testata itse uudistusta ja onko mahdollista asettua asiakkaan asemaan suunnittelussa?

- Työntekijiden rooli muutoksen toteuttajana. Jos työntekijää ei saa mukaan muutokseen, voi häne vaikeuttaa läpi menoa todella tehokkaasti

- Tiedon etsiminen ja tiedon saanti. Kuka on vastuussa tiedon saannista ja jakamisesta? Enimmäkseen jokainen itse. Itse täytyy myös vastata tiedonjaosta.

Mikä olisi paras malli tiedottamiseen?

- Oma tiimi, kännykän kautta

- Pegasos- posti tai sähköposti

- Puhumalla. Puheessa on aina suurempi riski tulla tulkituksi väärin kuin sähköpostissa. Haasteena myös paikallaolo suuressa työyhteisössä.

- Viestivihko

- Joka yksikölle kuitattava paperi.

Muista!

Muutosvastarinnan hyväksyminen. Ymmärretään ja hyväksytään, mutta ei anneta muutoksen läpiviennin kustannuksella periksi.

Omasta työhyvinvoinnistasi ei kukaan muu pidä huolta kuin sinä itse.

 Anna aikaa sopeutumiselle, tunteille ja epätietoisuudelle

Varmista, että roolit ovat selvillä ja kaikki tietävät omat vastuualueensa. Jos vastustat, vastusta avoimesti ja rakentavasti.

Muista suhtautua muutokseen positiivisesti. Hyvä levittää hyvää, muista kehua ja kannustaa.

Muutoksella on kasvot

- Kuka vastaa, keneen voi ottaa yhteyttä? Se voi olla johtaja, esimies, työkaveri tai muu vastuullinen. Pahinta on, että asiat jäävät ilmaan.

- Olkaa armollisia johtajille

 Ja muistakaa ottaa rennosti aina kun mahdollista! - Sami